Abstract
INDONESIA:
Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier meliputi kegiatan-kegiatan yang dilakukan karyawan untuk mencapai sebuah rencana karier. Pengembangan karier sendiri merupakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan karier. Kegiatan tersebut harus mendapat dukungan dari departemen SDM atau manajer tanpa adanya ketergantungan dari departemen tersebut, dengan kata lain pengembangan diri ini harus dilakukan secara personal mulai dari perencanaan karier sampai implementasinya agar keinginan karier kita bisa tercapai dan bisa bermanfaat kepada perusahaan.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Dalam hal ini, peneliti mendeskripsikan upaya-upaya yang telah dilakukan oleh PT.Ciomas Adisatwa. Oleh karena itu, peneliti melakukan observasi dan wawancara, kemudian menganalisisnya dengan penyajian hasil wawancara dan pembuatan kesimpulan.
Pengembangan karier dilakukan setelah perencanaan karier, yang mana bisa ditempuh dalam berbagai hal yaitu pendidikan, prestasi kerja, dan pengalaman kerja. Karyawan dinilai berprestasi oleh perusahaan bilamana dilihat dari target yang diusung oleh perusahaan, ketentuan kerja yang dilakukan karyawan dan inovasi dari karyawan tersebut, yang akan menunjang strategi- strategi perusahaan kedepannya.
Ditinjau dari karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karier karyawan itu sendiri. Pada umumnya perusahaan akan memberikan imbalan kepada karyawan atas pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Ditinjau dari segi perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan akan memberikan sumbangan terhadap perusahaan dalam hal stabilitas tenaga kerja.
ENGLISH:
Career development is a series of one’s job position in his or her particular lifetime. It consists of employee’s activities to accomplish a career plan. It is a continuatian of career plan process.These activities must be supported by the human resources department or the manager. In other words, self development must be done personally from career planning to its implementation in order to achieve career target and give benefit to the company.
It is a qualitative research which employs a descriptive approach. Here, researcher describes the efforts of PT. Ciomas Adisatwa. Therefore, the researcher conducts observation and interviews and then analyzes the results. Then, the next steps are to present the interview result and draw a conclusion.
Career development is carried out after making a career planning. It can be done in various way such as education, work achievement, and work experience. An employee is considered to have an optimal performance from the compay target, work rules, and the employee’s innovations which support the company future strategies.
From the employee’s perspective, a high commitment will lead to employee’s career promotion. Generally, companies reward employees for their dedication to the companies. From the company’s perspective, employees with a high commitment to the company will give a high contribution to the company in the term of work stability.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karier saat ini bukanlah seperi yang
terdahulu, dulu karier dipandang sebagai kemajuan linier keatas dalam satu atau
dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil. “Sekarang karier seseorang
adalah lebih mungkin diarahkan sendiri oleh orang bersangkutan, bukan
organisasi diubah oleh orang tersebut dari waktu ke waktu, saat dia dan
lingkungan berubah”. (Dessler, 2009: 5). Istilah lain mengenai karier, yaitu
karier adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam
pekerjaannya (Davis dalam Sjafri, 2009: 188) Para ahli SDM melihat perencanaan
karier sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun
bantuan perencanaan karier umumnya terjadi untuk posisiposisi manajer,
profesional, dan karyawan teknis, karena keterbatasan anggaran, idealnya
seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong
perencanaan karier, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karier
dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan
itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan
dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Perencanaan Karier pada PT.Ciomas
Adisatwa dilakukan oleh sebagian dari karyawan, pada kasus tersebut Manajer SDM
dan jajaran petinggi perusahaan melakukan perencanaan karier sebelum mendapat
posisi saat ini. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi
atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. (Hadari,
2005: 288) Pengembangan karier meliputi kegiatan-kegiatan yang dilakukan
karyawan untuk mencapai sebuah rencana karier. Pengembangan karier sendiri
merupakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan karier.
Kegiatan tersebut harus mendapat
dukungan dari departemen SDM atau manajer tanpa adanya ketergantungan dari
departemen tersebut, dengan kata lain pengembangan diri ini harus dilakukan
secara personal mulai dari perencanaan karier sampai implementasinya agar
keinginan karier kita bisa tercapai dan bisa bermanfaat kepada perusahaan.
Tabel 1.1 Fokus pandangan tradisional dan modern mengenai program pengembangan
karier Aktivitas SDM Fokus Tradisional Fokus Pengembangan Karier Perencanaan
sumber daya manusia Menganalisis pekerjaan, keterampilan, tugas saat ini dan di
masa datang Menambahkan informasi kepada data mengenai minat orang, pilihan dan
sejenisnya Pelatihan dan pengembangan Memberikan kesempatan untuk mempelajari
keterampilan, informasi, dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
Memberikan informasi jalur karier Penilaian Prestasi Memberikan peringkat atau
penghargaan Menambahkan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan
Perekrutan dan penempatan Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang
memenuhi syarat Mencocokkan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah
variabel termasuk minat karier karyawan Kompensasi dan tunjangan Memberikan
penghargaan untuk waktu, produktivitas, bakat, dan seterusnya Menambahkan
aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan untuk diberi penghargaan
seperti posisi kepemimpinan Sumber: Gary Dessler “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Jilid 2, 2009: 5 Karyawan pada PT.Ciomas Adisatwa melakukan
pengembangan karier setelah mendapat posisi penting dalam perusahaan, dengan
pengembangan karier tersebut karyawan bisa mempelajari bagaimana pengalaman
kerja yang bisa didapat saat mengembangkan kariernya. Karyawan bisa mendapatkan
posisi yang diingkan selanjutnya setelah mendapat pengalaman tersebut. 3
Komitmen karyawan sendiri bisa terjadi penurunan karena ketidakpuasan dari
karyawan tersebut atas perusahaan karena dalam hal ini keduanya harus
bersinergi dan saling membantu untuk mencapai kesuksesan bersama, hal ini
diperkuat oleh Bashaw dalam (Sopiah, 2008: 159) menjelaskan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan
merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
Maka dari itu karyawan dan organisasinya harus bekerja sama untuk saling melengkapi
dan saling menguntungkan agar tidak ada masalah dalam salah satu pihak, dan
semua yang terjadi harus ada itikat baik dari kedua belah pihak. Berbagai
perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini, yang terjadi karena faktor
globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu cepat, menuntut sebuah cara
pandang dan pemikiran baru yang lebih inklusif dan progresif tentang karier dan
pola pengembangannya. · Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen yang Berkaitan Dengan
Model Pengembangan Karier Karyawan Komitmen karyawan pada organisasi tidak
terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.
Komitmen karyawan dalam perusahaan juga di pengaruhi oleh beberapa faktor.
Misalnya Steers (Sopiah, 2008: 163) mengidentifikasi ada tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan, yaitu a) ciri pribadi pekerja,
termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dari tiap-tiap karyawan. b) ciri pekerjaan, seperti identitas
tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. c) pengalaman kerja,
seperti pengalaman kerja di masa lalu dan cara pekerja-pekerja yang lain
mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai perusahaan. David (Sopiah,
2008: 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
perusahaan, yaitu: 4 a. Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian dll. b. Karakteristik pekerjaan,
misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan dll. c. Karakteristik struktur,
misalnya: besar/kecilnya perusahaan, bentuk perusahaan, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada perusahaan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam perusahaan tentu akan
memiliki tingkat komitmen yang berbeda.
Stum (1998) mengemukakan ada 5
faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional: 1) Budaya keterbukaan
2) Kepuasan kerja 3) Kesempatan personal untuk berkembang 4) Arah organisasi
dan 5) Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Steers dan Porter (Sopiah,
2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan
pada perushaaan, yaitu: a. Faktor personal yang meliputi: job expectation,
psychologycal contract, job choice factors, karakteristik personal. Dari
keseluruhan faktor ini akan membentuk suatu komitmen awal. 5 b. Faktor
organisasi, meliputi: initial work experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan
tanggung jawab. c. Non- organizational factors, yang meliputi: avaliability of
alternative jobs, faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya,
ada tidaknya alternatif pekerjaan yang lain. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah: a.
Faktor personal b. Faktor organisasional c. Faktor yang bukan dari dalam
organisasi Dalam survei yang dilakukan di negara Amerika sendiri terhadap 2.300
responden menemukan bahwa para karyawan sekarang ini mempunyai harapan tentang
jabatan mereka. Para karyawan mengharapkan lebih banyak dari jabatan-jabatan
mereka dari pada penghasilan, ini menandakan bahwa mereka memandang pekerjaan
sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan pengalaman untuk menghadapi
tantangan karier di masa mendatang. (Dessler, 2009:18) Salah satu perusahaan
besar yang berada Indonesia adalah PT. Japfa Comfeed, PT. Japfa Comfeed sendiri
memiliki banyak anak cabang didalamnya salah satunya PT. Ciomas Adisatwa (Japfa
Group). Perusahaan ini sejatinya berada pada bidang ekspor impor bahan baku
pakan ternak, tetapi seiring berjalannya waktu PT. Japfa Comfeed yang didirikan
pada tahun 1971 ini melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan penggabungan
usaha dengan perusahaan-perusahaan lain dan salah satu contohnya PT. Ciomas
Adisatwa (sebagai anak perusahaan PT. Japfa Group) dengan PT. Primata Karya
Persada berdasarkan surat akta notaris No. 83 dan 84 tanggal 5 Agustus 2011
dari Buntario Tigris, S.H., S.E., M.H., notaris 6 di Jakarta, para pemegang
saham PT. Ciomas Adisatwa (CA), anak perusahaan yang seluruh sahamnya dimiliki
oleh perusahaan, dan PT. Primata Karya Persada (PKP), anak perusahaan yang
seluruh sahamnya dimiliki oleh CA, menyetujui untuk melakukan penggabungan
usaha kedua perusahaan tersebut. Penggabungan ini telah memperoleh persetujuan
dari Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) melalui Surat Persetujuan
Penggabungan Perusahaan No. 1/IU/IV/PMDN/PERTANIAN/ PERDAGANGAN/2011 tanggal 19
Agustus 2011. Penggabungan usaha PKP ke dalam CA menjadi efektif pada tanggal
1September 2011. (www.japfa.com) Dari penggabungan kedua perusahaan tersebut
harus memiliki kualitas internal yang solid dan kompeten, oleh karena itu
karyawan diharapkan terus menunjukkan kinerja perusahaan yang baik dari tahun
ke tahun. Dalam hal internal yang dihuni oleh orang-orang berkompeten pastinya
terdapat karyawan-karyawan yang memikirkan masa depan dirinya dalam perusahaan
itu. Sebuah pemikiran dari masa depan itu berhubungan dengan karier dan
pengembangannya yang akan memberikan efek jangka panjang jika terus menerus
memberikan prestasi yang baik dan berkomitmen dalam perusahaan tersebut.
Berdasarkan dari uraian latar belakang penelitian di atas maka perlu untuk
melakukan penelitian yang dituangkan pada judul “Model Pengembangan Karier
Dalam Upaya Untuk Meningkatkan Komitmen Karyawan (Studi pada PT. Ciomas
Adisatwa (Japfa Group.Tbk))”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka
penulis ingin membahas beberapa permasalahan sebagai berikut:
1.2.1 Bagaimana model pengembangan
karier yang dilakukan oleh karyawan PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group. Tbk) ?
1.2.2 Bagaimana peningkatan komitmen
karyawan setelah dilakukan model pengembangan karier pada PT. Ciomas Adisatwa
(Japfa Group. Tbk)?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Mendeskripsikan pelaksanaan
model pengembangan karier pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group)
1.3.2 Mendeskripsikan peningkatan komitmen
karyawan pada PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group).
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Untuk Instansi Sebagai bahan evaluasi
dan perbaikan dalam hal perencanaan dan pengembangan karier karyawan, serta
memberikan motivasi agar karyawan bisa memikirkan jalur karier yang diinginkan.
1.4.2 Untuk Fakultas Dari penelitian
ini diharapkan menjadi referensi dalam pengembangan di Fakultas Ekonomi UIN
Maliki Malang, dan menjadi acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian ini
selanjutnya.
1.4.3 Untuk Penulis Bagi penulis
sebagai bahan pembanding antara di bangku kuliah dengan fakta dilapangan dan
untuk pengembangan ilmu pengetahuan adanya keterkaitan Perencanaan dan
Pengembangan Karier terhadap Komitmen Karyawan yang dilakukan di PT. Ciomas
Adisatwa.
1.4.4 Untuk Pembaca Terutama untuk semua
kalangan dan sebagai informasi tentang berbagai fenomena karier di PT. Ciomas
Adisatwa, dan dapat bermanfaat selain sebagai bahan informasi juga sebagai
literatur atau bahan informasi ilmiah.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Model pengembangan dalam upaya untuk meningkatkan komitmen karyawan: Studi pada PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group Tbk) Sidoarjo.. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment