Abstract
INDONESIA:
Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi , sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Dengan pencapaian kinerja karyawan baik , tentunya berimbas positif pada peningkatan kinerja perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan peluang berkarier lebih baik. Karier adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaanya . Dengan perencanaan dan pengembangan karier yang diprogramkan oleh perusahaan dapat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat model pengembangan karier yang dimiliki perusahaan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan wawancara dan pengamatan di lapangan. Data-data yang diambil berupa kata-kata dan tindakan sebagai sumber primer, sedangkan dokumentasi atau catatan yang tertulis di lapangan sebagai sumber sekunder.
Hasil yang diperoleh pada penelitian ini menyatakan bahwa model pengembangan karier yang dimiliki oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan diberikan kesempatan untuk berada pada posisi yang diinginkan oleh perusahaan dengan menggunakan semacam usulan dari perusahaan yang nantinya dapat disetujui sesuai dengan keahlian yang dimiliki , kemudian setelah itu karyawan dapat menempati pada posisi yang tersedia di perusahaan. Ketika karyawan sudah pada posisi barunya , mereka melakukan penelahaan staf yang ada selama beberapa semester ditempatkan pada posisi baru tersebut. Dalam penempatan tersebut karyawan diharuskan mempunyai penelahaan yang baik serta mampu mencapai kinerja yang baik pula. Setelah melakukan penelaahan tersebut secara baik dan kinerjanya bagus, maka karyawan ditempatkan secara permanen.
ENGLISH:
Performance is a result that can be achieved by a person or group of people in an organization, in accordance with the authority and responsibilities of each in order to ac hieve the goals of the organization concerned legally, do not violate the law and in accordance with the moral and ethical. With the achievement of better employee performance, of course, a positive impact on improving the performance of the company. One way to improve the performance of employees is by providing better career opportunities. Career is all jobs held during the life of a person at work. With career planning and development programmed by the company can be expected to improve employee performance.
This research aimed to examine the career development model of the company that can improve employee performance. This research uses interviews and field observations. The data were taken in the form of words and actions as a primary source, while the documentation or notes written in the field as a secondary source.
The results obtained in this study stated that the model of career development that is owned by a company can improve employee performance. Employees are given the opportunity to be in the desired position by using some the proposal from company that will be agreement according their skill have them, after that an employee can occuppy for suitable position in company. When an employee in on his new position , they do preview existing staff during few semester are palaced on the new position. After occupying an employee have to good existing carefully and good performance . After that an employee is placed permanently.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar belakang
Seiring dengan berubahnya lingkungan ekonomi yang memberikan
berbagai ragam cara perusahaan berkompetisi, khususnya untuk mengelola kinerja
karyawannya agar mencapai target sesuai dengan visi dan misi yang ingin
dicapai. Di era global ini, perusahaan harus memiliki perencanaan-perencanaan
strategis demi tercapainya tujuan. Demikian pada sumberdaya manusia, dimana
perusahaan dituntut memberikan timbal balik yang dapat memberikan kepuasan pada
kinerja karyawan setiap kali mereka melakukan aktivitas bisnis di perusahaan
yang bersangkutan. Selain kompensasi yang tentunya merupakan motivasi positif
yang dapat menaikkan moral karyawan, juga dipandang sebagai cara untuk
menaikkan kinerja karyawan tersebut. Mereka tidak hanya menginginkan kompensasi
itu sendiri, melainkan ingin mengaktualisasikan diri ke dalam tiap kegiatan
bisnis yang dilakukan perusahaan yang bersangkutan. Berlakunya Asean Free Trade
Area (AFTA) juga meningkatkan tekanan perusahaan dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat terutama setelah tahun 2003. Perusahaan tidak akan
memberikan toleransi kepada karyawan yang tidak dapat memberi konstribusi bagi
daya saing perusahaan. Artinya perusahaan hanya mampu memberi tempat bagi
karyawan yang dianggap benar-benar kompeten (Susanto, 2010: 24). Hal ini
menjadikan perusahaan semestinya memiliki penghargaan kepada karyawannya, khususnya
dalam hal kinerja mereka.
Mengingat semakin kompetitifnya persaingan global sekarang
ini.Setiap perusahaan yang mengiginkan kinerja yang tinggi dari setiap
karyawannya, maka perusahaan harus benar-benar memberikan motivasi yang baik
bagi para karyawannya dan memperhatikan lingkungan kerja dan memberikan 2
pelatihan / training yang cukup memadai kepada para karyawannya. Baik dalam
kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi,
dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Kemudian pada level tertinggi yaitu
Selfactualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan
lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan bahwa
karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya(vibizmanagement.com).
Seperti halnya karier, secara tradisonal, karier telah diuraikan dengan
berbagai cara. Karier telah diuraikan sebagai urutan posisi yang dipegang pada
pekerjaan. Contohnya , staf pengajar universitas dapat memegang posisi lektor,
lektor kepala, dan profesor. Karier juga telah diuraikan dalam konteks gerakan
pada organisasi. Contohnya , insinyur dapat memulai kariernya sebagai karyawan
rekayasa. Ketika keahlian, pengalaman dan kinerjanya meningkat, ia dapat
bergerak melalui posisi penasihat rekayasa, perekayasa senior, dan teknisi
senior. Pada akhirnya karier telah diuraikan sebagai karakteristik
karyawan.Setiap karier karyawan terdiri atas berbagai pekerjaan, posisi, dan
pengalaman yang berbeda-beda.Kini, karier dikenal sebagai karier yang
senantiasa berubah.Karier yang senantiasa berubah berdasarkan arah diri dengan
sasaran keberhasilan psikologis pekerjaan seseorang.Perubahan seperti itulah
yang memengaruhi perkembangan karier yang senantiasa berubah.
Kontrak psikologis ini merupakan berbagai harapan bahwa para
pengusaha dan karyawan memiliki rasa saling memiliki.Karier yang senantiasa
berubah berdampak terhadap pengembangan karyawan. Sasaran dari karier yang baru
adalah keberhasilan secara psikologis , rasa bangga dan prestasi yang berasal
dari pencapaian sasaran-sasaran hidup yang tidak terbatas pada berbagai
prestasi di tempat kerja (seperti meningkatkan kesehatan keluarga dan memiliki
kesehatan fisik yang baik). Keberhasilan secara psikologis lebih berada di
bawah kendali karyawan daripada sasaran-sasaran karier yang tidak hanya
dipengaruhi oleh upaya 3 karyawan, tetapi juga dikendalikan oleh ketersediaan
posisi pada perusahaan (Noe, 2004:524-525).
Sumber Daya Manusia modern
senantiasa mengembangkan respon terhadap lingkungannya yang semakin kompetitif,
sedangkan hubungan kerja secara tradisional yang berpola pekerja dengan
majikannya sudah lama dan tidak memungkinkan lagi. Agar karier dapat berkembang
, diperlukan adanya perencanaan karier , yaitu proses hingga seseorang dapat
memilih tujuan karier serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Kemudian
perkembangan karier yang terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani
seseorang untuk mencapai rencana kariernya dan hal ini menjadi tanggungjawab
karyawan tersebut.Manajer dan departemen Sumber Daya Manusia hanya membantu di
dalam perencanaan karier serta memberikan jalan menuju karier
tersebut.Perkembangan karier sangat membantu karyawan di dalam menganalisis
kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan Sumber
Daya Manusia sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan
(Rivai,2004:280).
Untuk mencapai pelaksanaan pengelolaan sumberdaya manusia yang baik
pembinaan karier dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia, melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan obyektif
sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif, melaksanakan konsultasi karier
, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang tinggi berdasarkan prestasi
kerja dan lain lain (Nawawi, 2006:30). Bagi para pegawai , penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi , hasil
penilian kinerja para karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam
pengambilan keputusan tentang berbagai hal , seperti identifikasi kebutuhan 4
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi , program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan
proses manajemen sumberdaya manusia (Meldona, 2009: 328). Dengan
diberlakukannya program karier pada karyawan diharapkan dapat meningkatkan
kinerja mereka.
Begitu pula nantinya dapat
memberikan manfaat yang positif bagi kelangsungan usaha ke depan. Pada tahun
1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik
Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai
Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga
listrik bagi kepentingan umum.Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang
memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis
penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status Perusahaan Listrik
Negaraberalih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan
juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga
sekarang.Dengan berbagai usahanya Perusahaan Listrik Negaramemberi pelayanan
yang terbaik pada masyarakat.Mengingat perlunya pelayanan yang terbaik
tersebut, maka diperlukan juga
Sumber Daya Manusiayang baik pula.Untuk itu, Perusahaan Listrik
Negarajuga memberikan Sumber Daya Manusiayang mumpuni bagi masyarakat.
Berdasarkan pengamatan sebelumnya di lapangan, karyawan yang disebar di unit
pelayanan jaringan dinilai langsung oleh kantor area dalam hal ini kantor besar
yang membawahi beberapa unit pelayanan jaringan. Dalam hal ini, Perusahaan
Listrik NegaraArea Malang yang memberikan penilaian kepada unit dibawahnya.
Dengan melalui hasil penilaian tersebut, dapat diketahui nantinya karyawan
tersebut bisa terus ditempat ataukah di pindah untuk membantu di tempat lain
yang memerlukan. Dengan peniliaian tersebut didapatkan bahwa karyawan tersebut
mempunyai peningkatan kinerja maupun tidak. Setelah beberapa jalur karier
diberikan , semakin baik kinerja yang dimilikinya sehingga pada saat itu
manajer area menunjuk untuk membantu di kantornya, 5 dikarenakan kinerjanya
yang baik di unit pelayanan jaringan. Sedangkan manajer yang lain di unit lain
di pindah ke daerah pelayanan tersebut. Dalam hal ini ditujukan agar setiap
target yang dicanangkan oleh pusat dapat terlaksana dengan baik pada tiap-tiap
unit pelayanan jaringan. Dengan mengembangkan karier yang sudah direncanakan
karyawan disesuaikan dengan misi perusahaan untuk mencapai hasil yang
maksimal.Tidak hanya bagi peningkatan kinerja karyawan , tetapi bagi
kelangsungan persuahaan. Berdasarkan latar belakang itu, peneliti tertarik
untuk meneliti masalah“ ModelPengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan
Kinerja Karyawan ( Studi Pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Area
Malang).
1.2.Rumusan Masalah
1. Bagaimana model
pengembangan karier karyawan PT.Perusahaan Listrik Negara Area Malang?
2. Bagaimanakah peningkatan kinerja karyawan PT.Perusahaan Listrik
Negara Area Malang?
1.3. Tujuan
1. Mengetahui model pengembangan karier karyawan PT. Perusahaan
Listrik Negara Area Malang.
2. Mengetahui peningkatan kinerja karyawan PT.Perusahaan Listrik
Negara Area Malang setelah mengikuti program pengembangan karier.
1.4.Manfaat penelitian
1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pengetahuan tentang model pengembangan karier khususnya pada karyawan PT.
Perusahaan Listrik Negara Area Malang. Dengan pengetahuan ini pula diharapkan
dapat meningkatkan segala hal tentang perencanaan dan pengembangan karier.
2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini berupaya untuk membantu
individu untuk mengenali model pengembangan karier yang dapat membantu
mengaktualisasikan dalam perusahaan.Serta dapat dimanfaatkan bagi instansi
maupun elemen masyarakat sebagai bahan dalam mengembangkan diri melalui
penelitian.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Model pengembangan karier dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan: Studi pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) area Malang. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment