Abstract
INDONESIA:
Studi ini dilakukan pada Pusat Koperasi Syariah (Puskopsyah) Alkamil Jawa Timur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui komitmen organisasional.
Populasi penelitian ini adalah 22 karyawan, karena menggunakan sampling jenuh maka semua karyawan yang ada di populasi menjadi sampel yaitu berjumlah 22 responden. Data dikumpulkan langsung dari responden dengan kuesioner. Ini adalah penelitian eksplanatori. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis).
Hasil uji statistik dan pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel komitmen organisasional (p = 0,000 < 0,05), variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (p = 0,052 > 0,05), dan variabel komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (p = 0,336 > 0,05). Dengan analisis jalur dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.
ENGLISH:
This study was conducted at the Center of Islamic Cooperation (Puskopsyah) Alkamil East Java. This study aims to determine the effect of job satisfaction on employee performance, both directly and indirectly through organizational commitment.
The study population was 22 employees, because it uses a sampling saturated then all employees in the population being sampled is numbered 22 respondents. Data are collected directly from respondents with a questionnaire. This is explanatory research. Data analysis technique used is the technique of path analysis.
Statistical test results and field observations indicate that job satisfaction variables affect the organizational commitment variables (p = 0.000 <0.05), job satisfaction variables does not affect on employee performance variables (p = 0.052> 0.05), and organizational commitment variables does not affect on employee performance variables (p = 0.336> 0.05). With path analysis can be concluded that job satisfaction has no direct influence on employee performance and job satisfaction does not affect indirectly on employee performance through organizational commitment.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Masalah Dengan perkembangan
dunia, bekerja saat ini tidak lagi sekedar mengambil kayu ke hutan atau
mengambil jala untuk menangkap ikan atau menggembala kambing, tetapi telah
melibatkan banyak pihak dan melibatkan organisasi yang skalanya bervariasi dari
kecil sampai besar, melibatkan banyak tenaga kerja dengan lokasi yang lintas
kota, lintas daerah bahkan lintas negara. Keberadaan banyak orang dalam
kesamaan tujuan organisasi (perusahaan) memerlukan koordinasi yang baik, oleh
karena itu berkembanglah apa yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(Jusmaliani, 2011: 5). Shihab (2014: 372) menjelaskan bahwa manusia adalah
makhluk yang memiliki sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam
Al-Quran ditemukan ayat-ayat yang memuji dan memuliakan manusia, seperti
penciptaan manusia dalam bentuk dan keadaan yang sebaik-baiknya (QS. At-Tin: 4)
tetapi di samping itu sering pula manusia mendapat celaan Tuhan karena ia amat
aniaya dan mengingkari nikmat (QS. Ibrahim: 34). Oleh karena itu dalam sebuah
organisasi kerja diperlukan sebuah manajemen untuk mengelola sumber daya
manusia ini. Manajemen sumber daya manusia berkenaan dengan aktivitas
pengelolaan manusia, diantaranya yaitu perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga
administrasi tentang tenaga kerja. Semakin berkembangnya dunia bisnis saat ini
maka setiap 1 2 organisasi akan berlomba memperbaiki kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM) yang dimilikinya demi bersaing dengan organisasi lainnya. SDM
merupakan salah satu elemen organisasi yang harus dikelola dengan baik, karena
SDM merupakan faktor penentu keberhasilan sebuah organisasi. Banyak faktor yang
perlu diperhatikan oleh setiap organisasi dalam mengelola SDM-nya, karena SDM
tersebut memiliki keunikan prilaku yang berbeda-beda. Komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan adalah beberapa faktor penting yang bisa
dijadikan acuan dalam mengelola keunikan SDM ini. Komitmen organisasional
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi
tersebut. Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada
kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap
atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik
ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. (Mathis dan Jackson, 2001:
99-100). Menurut Robbins et. al., (2004: 262), kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini yang seharusnya
mereka terima.
Kepuasan kerja juga
merupakan salah satu alasan meningkatnya komitmen organisasional, individu yang
merasa puas akan pekerjaannya akan memiliki komitmen terhadap perusahaan dan begitu
sebaliknya apabila individu tersebut 3 tidak merasa puas akan pekerjaannya maka
sulit untuk memiliki komitmen terhadap perusahaan (Shah et. al., 2000: 102).
Sutrisno (2009: 74) berpendapat bahwa kepuasan kerja manjadi masalah yang cukup
menarik dan penting, karena sangat besar dan manfaatnya untuk kepentingan
individu, industri, dan masyarakat. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja
dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Apa yang
disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang
berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang
lebih besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen
pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau masuk-keluar (Mathis dan Jackson, 2001: 99-100). Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009: 5).
Kaswan (2012: 192) menjelaskan beberapa sistem penilaian kinerja, salah satunya
yaitu Result-Based. Kategori sistem penilaian ini diasumsikan bahwa kinerja di
nilai dari pencapaian sasaran/hasil, seperti jumlah total penjualan, atau
jumlah produk yang dihasilkan. Lembaga keuangan syariah saat ini telah dikenal
secara luas di Indonesia. Diantara lembaga-lembaga keuangan syariah yang
mengalami perkembangan cukup pesat adalah perbankan syariah, asuransi syariah,
maupun koperasi syariah (Depkop.go.id, 2014). Organisasi besar seperti
perbankan syariah mengalami 4 perkembangan dan peningkatan yang cukup pesat
dari tahun ke tahun. Secara institusional, jumlah bank syariah pada tahun 2009
terdiri dari 6 BUS (Bank Umum Syariah), 25 UUS (Unit Usaha Syariah), dan 138
BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) menjadi 11 BUS, 24 UUS, dan 156 BPRS pada
Agustus 2012. Perkembangan dari segi jumlah jaringan kantor, pada 2009 terdapat
1.223 kantor menjadi 2.460 kantor pada Agustus 2012. Perlu diketahui juga bahwa
jumlah tabungan pada tahun 2009 untuk BUS dan UUS dari Rp. 1,538 triliun naik
menjadi Rp. 6,571 triliun pada Agustus 2012 sedangkan untuk BPRS dari Rp.
209,991 miliar menjadi Rp. 473,423 miliar pada Agustus 2012. (Statistik
Perbankan Syariah Bank Indonesia, 2012). Pertumbuhan perbankan syariah yang
semakin pesat tersebut juga diikuti dengan berkembangnya lembaga keuangan
syariah dengan organisasi yang lebih kecil yaitu koperasi syariah. Koperasi
syariah adalah lembaga keuangan syariah dengan produk dan layanan syariah yang
berskala mikro.
Dari segi legalitas,
koperasi syariah saat ini didasarkan pada Keputusan Menteri Koperasi dan UMK
Republik Indonesia No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan
Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syariah. Pusat Koperasi Syariah
(Puskopsyah) Alkamil Jawa Timur sebagai salah satu lembaga keuangan syariah
nonbank yang berbadan hukum koperasi, memiliki kegiatan menyimpan dan
menyalurkan dana dari masyarakat dengan membentuk suatu unit usaha bernama Unit
Jasa Keuangan Syariah (UJKS) Koperasi. Seperti halnya perbankan syariah,
Puskopsyah juga mengalami peningkatan/kemajuan pada produk tabungannya. 5 Tabel
1.1 Data Tabungan No Keterangan Desember 2011 Desember 2012 April 2013 1 Nasabah
23 73 218 2 Dana Rp. 8.455.884 Rp. 164.200.521 Rp. 217.066.559 Sumber: Data
Puskopsyah Alkamil, 2013 Tabel 1.1. menunjukkan bahwa ada peningkatan yang
sangat signifikan baik dari jumlah nasabah maupun jumlah dana tabungan.
Peningkatan jumlah nasabah dari akhir Desember 2011 sampai dengan akhir April
2013 mencapai hampir 10 kali lipat, sedangkan dari segi dana yang tersimpan
pada periode yang sama juga mengalami peningkatan yaitu mencapai lebih dari 25
kali lipat. Berikut ini gambar grafik yang menunjukkan peningkatan jumlah
nasabah dan jumlah dana atau rekening tabungan di Puskopsyah Alkamil: Gambar
1.1. Grafik Peningkatan Jumlah Nasabah Sumber : Data Puskopsyah Alkamil, 2013 0
50 100 150 200 250 NASABAH 23 73 218 DESEMBER 2011 DESEMBER 2012 APRIL 2013 6
Gambar 1.2. Grafik Peningkatan Jumlah Dana Tabungan Sumber : Data Puskopsyah
Alkamil, 2013 Jika menggunakan sistem penilaian kinerja Result-Based yang
mengasumsikan bahwa kinerja dinilai dari pencapaian sasaran/hasil, seperti
jumlah total penjualan, atau jumlah produk yang dihasilkan, maka
karyawankaryawan Puskopsyah Alkamil memiliki kinerja yang sangat baik dengan
melihat jumlah tabungan dan nasabah di atas. Isu yang berkembang saat ini
adalah tak jarang sebuah perusahaan mengambil karyawan berkualitas dari
perusahaan lain dengan iming-iming fasilitas maupun gaji yang lebih baik
daripada yang ia dapat sebelumnya diperusahaannya.
Persaingan yang ketat antara
lembaga keuangan juga menuntut mereka untuk memiliki karyawan yang berkualitas,
tak jarang pula upaya yang dilakukan oleh perbankan syariah untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas tinggi adalah dengan merekrut karyawan perbankan
konvensional yang sudah mahir dalam bidang jasa keuangan. Rp0 Rp50,000,000
Rp100,000,000 Rp150,000,000 Rp200,000,000 Rp250,000,000 DANA Rp8,455,884
Rp164,200,521 Rp217,066,559 DESEMBER 2011 DESEMBER 2012 APRIL 2013 7
Permasalahan muncul ketika karyawan lembaga keuangan mikro syariah seperti
karyawan koperasi syariah memiliki kinerja yang baik, maka lembaga keuangan
syariah lain dengan organisasi yang lebih besar, yang memberikan karyawannya
fasilitas dan gaji lebih baik semisal perbankan syariah, akan tanpa kesulitan
untuk mengambil karyawan koperasi syariah tersebut. Mangkunegara (2005: 122)
menerangkan bahwa ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. Berdasarkan observasi awal,
menunjukkan bahwa ada beberapa karyawan yang pada divisinya kurang diberi
fasilitas memadai seperti belum adanya ruang khusus atau tersendiri untuk
divisi keuangan dan divisi sumber daya manusia. Hal tersebut bisa memicu
karyawan untuk berpindah ke organisasi yang lebih besar dengan fasilitas yang
lebih lengkap. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 99-100), orang-orang yang
relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan
seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi. Kinerja sesorang akan
meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada posisi yang tinggi
(Tobing, 2009: 33).
Pernyataan-pernyataan tersebut memunculkan pertanyaan, apakah
kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan Puskopsyah juga dipengaruhi secara
langsung oleh kepuasan kerja atau secara tidak langsung melalui komitmen
organisasional. 8 Dari beberapa uraian di atas, peneliti tertarik untuk
mengetahui hubungan langsung dan hubungan tidak langsung antara
variabel-variabel komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
sebuah lembaga keuangan mikro syariah (koperasi syariah) yang hasil penelitian
ini nanti dapat memberikan masukan bagi instansi terkait pada khususnya dan
lembaga keuangan mikro syariah pada umumnya dalam upaya mengelola SDM-nya dan
mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apakah ada pengaruh
secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
1.2.2 Apakah ada pengaruh
secara tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Untuk menguji dan
menganalisis pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
1.3.2 Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara tidak langsung
antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap
berbagai pihak yang menggunakan hasil penelitian ini.
1.4.1 Pihak akademisi
Sebagai pemikiran baru yang dapat diterapkan oleh peneliti lain serta dapat
dijadikan sebuah referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.4.2 Pihak Praktisi Hasil
penelitian dapat dijadikan sebagai masukan bagi para pembuat kebijakan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik dengan komitmen organisasional,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan sebagai variabelvariabel acuannya.
1.4.3 Peneliti Sebagai wadah
dalam pengaplikasian teori-teori yang selama ini telah dipelajari selama
diperkuliahan.
1.4.4
Masyarakat Menambah wawasan masyarakat tentang pengelolaan sumber daya manusia
pada lembaga keuangan syariah nonbank yaitu koperasi syariah.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Peningkatan profitabilitas melalui efisiensi penggunaan modal kerja pada UD. Batik Sayu Wiwit Banyuwang. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment