Abstract
INDONESIA:
Organizational citizenship behavior (OCB) mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai tetap bagian administrasi UIN Maliki, karena OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja, memberikan kontribusi lebih dari apa yang dituntut secara formal oleh organisasi, serta dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. UIN Maliki yang berbasis sebagai “Kampus Islami”, bercita-cita menjadi center of excellence dan center of Islamic civilization sekaligus mengimplementasikan ajaran Islam sebagai rahmat bagi semesta alam (al Islam rahmat li al-alamin), sudah seharusnya seluruh sivitas akademika menerapkan nilai-nilai keikhlasan atau OCB dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, Data diperoleh dengan kuisioner yang diberikan kepada 107 pegawai tetap bagian administrasi UIN Maliki sebagai responden. Metode analisis data dengan menggunakan Regresi linier berganda yang meliputi Uji Validitas dan reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji F, dan Uji t yang dibantu dengan program SPSS 16.00 for windows.
Secara parsial variabel bebas (altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai tetap bagian administrasi UIN Maliki. Hal ini dibuktikan oleh nilai signifikansi t (altruisme = 0,000, sportsmanship = 0,038, courtesy = 0,015, civic virtue = 0,019, conscientiousness = 0,000) kurang dari 5%. Sedangkan secara simultan variabel bebas (altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai tetap bagian administrasi UIN Maliki. Hal ini dibuktikan oleh nilai signifikansi F (0,000a) kurang dari 5%. Adapun variabel yang berpengaruh dominan adalah variabel conscientiousness. Hal ini ditunjukkan oleh nilai r2 (0,359) atau nilai kontribusi sebesar 35,9%, sehingga menunjukkan bahwa variabel conscientiousness secara dominan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai tetap bagian administrasi UIN Maliki.
ENGLISH:
Organizational citizenship behavior (OCB) has a strong influence on employee performance remains part of UIN Maliki administration, because OCB is positive behaviors of people who exist in the organization, which is expressed in the form of a conscious and voluntary willingness to work, to contribute more than what is formally required by the organization, and can improve the performance of the employee. Based UIN Maliki as "Islamic Campus", aspires to be a center of excellence and centers of Islamic civilization at the same time implement the teachings of Islam as mercy to the worlds (al-Islam li al-Alamin grace), it should apply the entire academic community values sincerity or OCB in work. This study aims to determine the effect of variable altruism, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness on employee performance.
This study uses a quantitative approach, data obtained by questionnaires given to 107 employees remain part of UIN Maliki administration as respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression which includes Test Validity and reliability, Classical Assumption Test, F Test, and t tests were assisted by 16:00 SPSS for windows.
Partially independent variables (altruism, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness) have significant influence on the performance of employees remain part of UIN Maliki administration. This is evidenced by the significant value of t (altruism = 0.000, = 0.038 sportsmanship, courtesy = 0.015, = 0.019 civic virtue, conscientiousness = 0.000) less than 5%. While simultaneous independent variables (altruism, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness) have significant influence on the performance of employees remain part of UIN Maliki administration. This is evidenced by the significant value of F (0,000 a) less than 5%. The dominant variable is the variable conscientiousness. This is indicated by the r2 value (0.359) or the value of a contribution of 35.9%, thus indicating that the dominant variable conscientiousness significant effect on employee performance variables remain part of UIN Maliki administration.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR
BELAKANG
Sumber daya manusia
merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan
sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
organisasi dalam menghadapi tuntutan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia
harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Demikian halnya dengan institusi
pendidikan, harus memperhatikan, menjaga, dan mengembangkan sumber daya
manusinya. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu
pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki
(Srimulyani, 2012:84). Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan memiliki peran
yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena
karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan, sehingga tidak
mengherankan, jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang
berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang atau sekelompok karyawan
ditingkatkan, apa yang menjadi prediktor baik atau buruknya kinerja karyawan,
seberapa besar pengaruhnya terhadap keberhasilan sebuah perusahaan dan
sebagainya (Nufus, 2011:15). 2 Ada pun salah satu keberhasilan yang dicapai
oleh UIN Maliki yang peneliti kutip dari website Malang Post (http://malang-post.com,
diakses pada 5 Januari 2014) tentang prestasinya, bahwa pada pertengahan tahun
2013 lalu, UIN Maliki telah memiliki guru besar yang ke-13. Serta dari 330
dosen tetapnya, UIN Maliki memiliki 99 orang doktor. Angka tersebut, masih belum
termasuk dosendosen yang sedang menempuh program doktoral. Artinya, UIN Maliki
telah banyak memiliki tenaga ahli dalam pengembangan ilmu pengetahuan untuk
peserta didiknya. Selain itu, dalam buku “Pedoman Pendidikan” (2010:4-9), jika
melihat sejarahnya, pada tahun 1961 UIN Maliki Malang hanya merupakan Fakultas
Tarbiyah cabang dari IAIN Sunan Ampel di Surabaya. Pada tahun 1965 Fakultas
Tarbiyah tersebut digabung secara struktural di bawah naungan Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Sunan Ampel Surabaya bersama dengan Fakultas Syari’ah yang
berkedudukan di Surabaya dan Fakultas Ushuluddin yang berkedudukan di Kediri
yang merupakan fakultas cabang yang lainnya. Kemudian pada pertengahan tahun
1997, Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel Surabaya beralih status menjadi
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Malang. Melalui upaya yang
sungguh-sungguh dan bertanggungjawab semua sivitas akademika, pada tahun 2004
STAIN Malang beralih status menjadi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.
Dalam sejarah perkembangnya, UIN Maliki Malang sempat memiliki nama Universitas
Islam Indonesia-Sudan (UIIS) pada tahun 2002. Tidak lama kemudian, pada tahun
2009, UIN Malang beralih menjadi Universitas Islam 3 Negeri (UIN) Maulana Malik
Ibrahim (Maliki) Malang dan tercatat sebagai universitas terbaik untuk kategori
PTAIN se-Indonesia pada tahun 2012 (Pedoman Pendidikan, 2010:4-9). Prestasi
yang telah dicapai oleh UIN Maliki tersebut, tentunya tidak lepas dari prestasi
kerja para pegawainya. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Nufus
(2011:16) bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan
organisasi, karena pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim
dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dari data
tersebut, maka jelas pula menunjukkan bahwa para pegawai UIN Maliki telah
menunjukkan peningkatan kinerjanya secara signifikan selaku pengelola institusi
pendidikan tersebut.
Menurut Dessler (2000, dalam
Nufus, 2011:18), kinerja (prestasi kerja) karyawan merupakan prestasi aktual
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi
kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan
dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan
tersebut terhadap karyawan lainnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Secara teoritis, kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor seperti gaya
kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi, pelatihan
dan pengembangan, perilaku, serta beberapa faktor yang lainnya, termasuk di 4
dalamnya OCB. UIN Maliki sebagai lembaga pendidikan Islam mempunyai 926
karyawan yang 100 persen beragama Islam. Sebagai muslim, sudah seharusnya
berperilaku ikhlas dalam bekerja. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk
meneliti perilaku citizenship karyawan. Menurut Srimulyani (2012:84), dalam
konteks perilaku keorganisasian, persoalan yang umumnya dihadapi institusi
pendidikan berkaitan dengan salah satu perilaku penting dari seorang pegawai
dalam sebuah institusi pendidikan untuk meningkatkan kinerjanya, yaitu adanya
perilaku extra-role atau perilaku baik warga organisasi yang populer sebagai
OCB. Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extrarole
adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi
(hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward, dan
perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan
mereka terima (Morrison, 1994 dalam Simanullang, 2010:7). Tidak ada insentif
tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku extra-role (Simanullang,
2010:7). Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan
penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku extra-role lebih
dihubungkan dengan penghargan intrinsik (Wright et al., 1993, dalam
Simanullang, 2010:8). Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai “anggota”
organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan “sesuatu yang lebih” kepada
organisasi (Simanullang, 2010:8). 5 Pegawai yang mampu menampilkan perilaku OCB
disebut pegawai yang baik (Sloat, 1999 dalam Quzwini, 2013:134). Pada tingkat
persaingan jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, agar tetap menarik minat
dan loyalitas peserta didik dalam menggunakan jasa pendidikan di institusi
pendidikan tertentu, dalam operasionalnya dibutuhkan adanya perilaku extra-role
dari seluruh tenaga administrasi maupun tenaga pengajar khususnya yang terlibat
dalam pelayanan jasa pendidikan (Srimulyani, 2012:85). Srimulyani (2012:85)
juga berpendapat bahwa OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada
dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan
sukarela untuk bekerja, memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari apa
yang dituntut secara formal oleh organisasi. OCB merupakan ekspresi kecintaan,
loyalitas, dan rasa memiliki dari anggota organisasi. Jika organisasi memiliki
orang-orang yang memiliki OCB tinggi, maka dapat diharapkan organisasi tersebut
akan mampu menghadapi tantangan yang muncul dari perubahan lingkungan, baik
internal maupun eksternal. Menurut Quzwini (2013:134), hal ini dikarenakan
bahwa karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri
sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Secara teori, OCB terdiri dari beberapa dimensi. Menurut Podsakoff et al.,
(2000:513-563) dimensi-dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1) Altruism
mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada individu di dalam
organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan. 6 Sebuah contoh
dari altruism adalah membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam pekerjaannya.
2) Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan hal-hal
yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa
diperlakukan tidak adil. 3) Courtesy melibatkan mencegah masalah dengan memberi
tahu yang lain akan keputusan dan tindakan anda dimana dapat mempengaruhi
mereka dan memberikan informasi kepada mereka yang mungkin membutuhkannya. 4)
Civic virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam proses politik dari
organisasi. Contoh dari civic virtue termasuk menghadiri rapat, menjaga
kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi, dan mengemukakan
pendapat. 5) Conscientiousness (pada awalnya disebut sebagai (generalized compliance),
mengacu pada perilaku yang menguntungkan organisasi, bukan individu atau
kelompok spesifik. Hal ini pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya
dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku
melebihi norma yang seharusnya. Contoh dari dimensi OCB ini termasuk tidak
membuang waktu, tepat waktu dan kehadiran diatas norma yang seharusnya. Adanya
Hubungan pengaruh antara OCB dengan kinerja karyawan dibuktikan
dalam hasil analisis yang dilakukan oleh Kambu (2011:268) dalam penelitiannya
yang berjudul: “Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi Dukungan
Organisasional, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship 7 Behavior,
terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Provinsi Papua”, menunjukkan bahwa OCB
mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa organisasi
telah membentuk OCB berupa perilaku menggantikan orang lain dalam bekerja,
berperilaku melebihi persyaratan minimal, kemauan bertoleransi, terlibat dalam
fungsi organisasi dan dapat menyimpan informasi. Hasil penelitian Kambu di
atas, sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Podsakoff, et
al. (2000:543-546) yang berjudul: ”Organizational Citizenship Behavior: A
Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for
Future Research”, menunjukkan bahwa OCB memiliki peranan dalam meningkatkan
kinerja. Penelitian ini juga memperkuat teorinya bahwa OCB mempengaruhi
keberhasilan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu
meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan
produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan
sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat
menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum
untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai
dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggotaanggota
tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan
memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas 8 kinerja organisasi. Dan terakhir,
OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap
perubahan-perubahan lingkungannya. Akan tetapi dalam penelitian Komalasari, dkk
(2009) yang berjudul “Pengaruh Public Service Motivation dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan” menunjukkan
bahwa variabel OCB tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
organisasional. Kondisi ini bisa dipahami karena jumlah pegawai pemerintah
daerah yang cukup besar serta ada pembagian tugas yang jelas diantara mereka, sehingga
masing-masing pegawai hanya akan melakukan pekerjaan yang berada dalam tugas
pokok dan fungsinya. Kondisi ini menimbulkan rendahnya tingkat OCB yang
dimiliki oleh pegawai pemerintah daerah. OCB sebenarnya merupakan intisari dari
ajaran Islam yang berupa perilaku ikhlas, yakni beribadah dan bekerja
semata-mata karena Allah (Q.S. AnNisa’:125), tidak ingin mendapat pujian dari
orang lain ataupun mendapat imbalan materi. Adapun ciri pekerja ikhlas menurut
Farid (dalam Nurdiana, 2011:11) adalah memiliki kapasitas hati yang besar,
memiliki kejernihan pandangan atau hati yang bersih, selalu memberi lebih dari
yang diminta darinya, bekerja tanpa pamrih, dan selalu menjaga hubungan baik
sesama rekan kerja ataupun orang lain di luar kerja. Orang yang ikhlas senantiasa
beramal dengan sungguh-sungguh, baik dalam keadaan sendiri atau orang banyak,
baik ada pujian atau tidak. Perilaku ikhlas ini merupakan penentu diterima atau
tidaknya amal seseorang. Nabi menyatakan: Sesungguhnya Allah tidak menerima
amal seseorang kecuali 9 dalam keadaan ikhlas (HR an-Nasai, dalam Nurdiana,
2011:11).
Dengan demikian wajib hukumnya bagi seorang muslim untuk bekerja
dengan ikhlas. Berdasarkan buku Pedoman Pendidikan (2010:4-9), UIN Maliki yang
berbasis sebagai “Kampus Islami”, bercita-cita menjadi center of excellence dan
center of Islamic civilization sekaligus mengimplementasikan ajaran Islam
sebagai rahmat bagi semesta alam (al Islam rahmat li al-alamin), sudah
seharusnya seluruh sivitas akademika menerapkan nilai-nilai keikhlasan atau OCB
dalam bekerja. Karena terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh OCB terhadap
kinerja pada organisasi pemerintahan, dan juga dilihat dari kondisi UIN Maliki
sebagai “Kampus Islami”, maka menjadi alasan utama mengapa dilakukan penelitian
di UIN Maliki Malang. Untuk itu, maka penelitian ini akan mengkaji lebih dalam
tentang: ”Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan di UIN Maliki Malang”.
1.2. RUMUSAN MASALAH
1) Apakah variabel-variabel
OCB (altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness)
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di UIN Maliki
Malang?
2) Apakah variabel-variabel OCB (altruisme, sportsmanship,
courtesy, civic virtue, conscientiousness) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di UIN Maliki Malang?
3) Variabel OCB (altruisme,
sportsmanship, courtesy, civic virtue, conscientiousness) manakah yang paling
berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan di UIN Maliki Malang?
1.3. TUJUAN
1) Untuk mengetahui bahwa
variabel-variabel OCB (altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue,
conscientiousness) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di UIN Maliki Malang.
2) Untuk mengetahui bahwa
variabel-variabel OCB (altruisme, sportsmanship, courtesy, civic virtue,
conscientiousness) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di UIN Maliki Malang.
3) Untuk mengetahui bahwa variabel OCB (altruisme, sportsmanship,
courtesy, civic virtue, conscientiousness) mana yang berpengaruh secara dominan
terhadap kinerja karyawan di UIN Maliki Malang.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
Sejalan dengan tujuan
penelitian seperti yang telah dikemukakan di atas, maka hasil penelitian, maka
hasil penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut:
1) Bidang akademis, dapat digunakan untuk menambah wawasan dan
memperdalam pengetahuan, khususnya di bidang OCB dan umumnya di bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
2) Bidang praktis, diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran dan menjadi bahan pertimbangan bagi Pimpinan UIN Maliki
Malang untuk turut andil membudayakan OCB dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kenerja karyawan di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment