Jasa Buat Skripsi: download Skripsi Manajemen:Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja terhadap Turnover Intention: Studi kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. kantor cabang Gresik

Abstract

INDONESIA:

Penelitian ini dilakukan berdasarkan survei PWC (Price Waterhouse Coopers) Indonesia terhadap industri perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuk karyawan (turnover). Survei yang dilakukan PWC Indonesia tersebut menunjukkan sumber daya manusia di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Berdasarkan survei di atas, studi mengenai Turnover Intention karyawan di sektor perbankan khususnya di Bank BTN adalah hal yang perlu untuk di lakukan untuk memprediksi seberapa besar faktor stres kerja, dan hubungan atasan-bawahan mempengaruhi niat untuk pindah karyawan. Saat ini permasalahan tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Gresik. Semua populasi dijadikan sampel sembanyak 35 karyawan. Dalam penelitian ini analisa data yang digunakan adalah model regresi linier berganda. Sebelum melakukan analisis regresi, dilakukan uji validitas, reabilitas dan uji asumsi klasik, sehingga data yang dihasilkan akan baik.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variable Leader Member Exchange (X1), Stres Kerja (X2), secara simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention. Sedangkan secara parsial Lader Member Exchange (X1) berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, dan Stres Kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini ditunjukkan dari hasil perhitungan uji F (Serentak) yang menunjukkan bahwa F-hitung > F-tabel dan juga dari hasil perhitungan uji t (parsial) yang menunjukkan bahwa t-hitung > t-tabel. t-Hitung sebesar -3.892 dengan signifikansi t sebesar 0.000. Karena t-hitung lebih kecil daripada t-tabel (2.036). variable yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap turnover intention adalah Stres Kerja (X2). Hal ini ditunjukkan dari hasil perhitungan leader member exchange hasil signifikan sebesar 0.000 terhadap turnover intention, sedangkan stress kerja memiliki hasil signifikan 0.004 terhadap turnover intention.

ENGLISH:

This study was conducted based on a PWC survey (Price Waterhouse Coopers) Indonesia to the banking industry in Indonesia shows employee's turnover. The survey conducted by PWC Indonesia shows that human resources in the banking industry often change companies. Based on the above survey, studies on Turnover Intention of employees in the banking sector, especially in Bank BTN are some things necessary to do in order to predict how big the factor of job stress, and superior-subordinate relationship affects the intention of employees to move to another company. Nowadays, the matter of high level turnover intention has become a serious problem for many companies.

This research was conducted at the Bank Tabungan Negara (Persero) Branch Office Gresik. All the population are sampled as many as 35 employees. In this study, the data analysis used is multiple linear regression model. Before performing regression analysis, validity test, reliability and classic assumption test are done, so that the data result is will be good.

Based on the results of this study it is concluded that the variable of Leader Member Exchange (X1), Job Stress (X2), affect the Turnover Intention simultaneously. While partially, Leader Member Exchange (X1) affect the Turnover Intention negatively and Job Stress (X2) have a significant influence to the Turnover Intention. It is shown from the calculation of the F test (Unison) which shows that the F-count > F-table and also from the calculation of the t-test (partial) showed that t count > t-table. t-Count equals -3892 with significance t of 0,000. Because of t-count is smaller than t-table (2036). the variable that has most dominant influence on the turnover intention is Job Stress (X2). It is shown from the calculation of the leader member exchange with significant results of 0,000 to the turnover intention, whereas job stress had significant results of 0.004 to the turnover intention

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang

Masalah Dunia industri merupakan dunia yang sangat dinamis, karena didalam dunia industri selalu terjadi kompetisi yang menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Saat ini, persaingan di perusahaan, khususnya industri perbankan semakin kompetitif. Kompetisi dalam industri perbankan bukan lagi terbatas pada kompetisi memperebutkan pangsa pasar dan laba, akan tetapi juga kompetisi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas tentunya akan memudahkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adanya kompetisi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan ditambah dengan banyak bermunculan bank yang baru tentunya akan menimbulkan dampak pada aspek sumber daya manusia. Salah satu isu yang menarik untuk dikaji, khususnya dalam aspek manajemen sumber daya manusia adalah isu mengenai pengelolaan leadership di perusahaan. Saat ini karyawan di industri perbankan menunjukan tingkat turnover yang tinggi. Tingginya turnover karyawan menunjukkan lemahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, hal ini dikarenakan karyawan memiliki kecenderungan yang rendah untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, akibatnya mereka berpindah ke perusahaan lain. Saat ini 2 permasalahan tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. Saat ini, tingginya turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika kesulitan dalam menjalankan proses rekruitmen dan lebih lagi ketika mengetahui saat telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena staff yang direkrut tersebut memilih pekerjaan di perusahaan lain. (Setyanto, 2013) Perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Apabila karyawan dalam suatu organisasi dapat dipertahankan, maka turnover intention dalam organisasi tersebut dapat ditekan. Narimawati (2001) menyatakan, bahwa turnover intention mengacu pada keinginan atau kecenderungan seorang karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Purbaningrum (2002) menyatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama, tidak lepas dari tingkat konsentrasi yang tinggi untuk semua bagian. Perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan agar tidak lebih dari 10% (Sullivan, 2009). Hal yang sama di dukung oleh Harnoto (2009) yang menyatakan bahwa jika annual turnover di dalam suatu perusahaan 3 melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan tersebut di kategorikan tinggi.

Hasil survei dari PricewaterhouseCoopers (PwC) Indonesia terhadap industri perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuk karyawan (turnover) di sektor ini mencapai 15%. Tingginya angka tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor ini masih tinggi, sementara pasokan yang tersedia minim. Survei yang dilakukan PwC Indonesia tersebut menunjukkan SDM di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% responden menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan sebanyak 4% responden berpindah bank karena ingin tantangan. Sementara 4% lainnya berpindah kantor karena tidak puas dengan gaya kepemimpinan atasannya. Di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, di mungkinkan terdapat hubungan yang berbeda antara pemimpin dengan karyawan yang menjadi anak buahnya. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik maka akan sulit untuk mencapai tujuan orgaisasi. Pola kepemimpinan merupakan peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara pemimpin dengan karyawan atau pegawai merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Williams (2007) menyebutkan bahwa alasan pertama karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena karyawan diperlakukan dengan buruk 4 oleh atasan. Menurut Leonard (2002), hubungan atasan bawahan tidak hanya berhubungan secara fisik dimana bawahan harus selalu mengikuti instruksi atasan, namun lebih dalam lagi yaitu ikatan interaksi antara karyawan dan pimpinan. Ikatan interaksi ini menyangkut pada ikatan emosional antara atasan dengan bawahan. Robbins (2003) mengungkapkan bahwa teori kepemimpinan yang terkait dengan eratnya hubungan antara atasan dan bawahan mengasumsikan bahwa pemimpin memperlakukan para pengikut atau bawahan secara sama. Pemimpinmempergunaan suatu gaya yang sama secara adil terhadap individu dalam unit kerjanya masing-masing. Hal tersebut sejalan dengan temuan Lee (2000) yang menunjukkan bahwa hubungan atasan-bawahan secara tidak langsung berpengaruh terhadap rendahnya keinginan pekerja untuk keluar dari pekerjaannya, yakni melalui intermeditasi dari keadilan organisasional, kepuasan kerja, serta komitmen. Dengan kata lain, kuatnya hubungan atasan-bawahan membawa pengaruh positif terhadap komitmen keberlanjutan dari pekerja untuk tetap bertahan pada organisasi dimana dia bekerja. Selain itu, persepsi yang muncul di kalangan pekerja mengenai positifnya hubungan atasan-bawahan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

 Dalam sebuah organisasi, terdapat hubungan yang berbeda antara pemimpin dengan karyawan yang menjadi anak buahnya. tingkat kedekatan ini biasa di sebut dengan Leader Member Exchange. Menurut William, teori leader member exchange menempatkan konsep hubungan sebagai dasar penilaian 5 terjadinya leader member exchange. Dalam lingkungan organisasi, maka leader member exchange ini mengarah pada hubungan antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi pengikut pimpinan. Menurut Robbins, Leader Member Exchange (LMX) dapat didefinisikan sebagai: “The creation by leaders of in-groups and out-groups; subordinates with in group status will have higher performance ratings, less turnover, and greater job satisfaction.” (Robbins, 2007). Sehubungan dengan definisi tersebut, dapat dilihat bahwa dalam LMX ditemukan perbedaan sikap yang di terima bawahan dari atasannya. Perbedaan itu membentuk kelompok terpisah yang menerangkan hubungan antara atasan dan bawahan yang disebut dengan in-group dan outgroup. Pada in-group, pemimpin lebih mempercayakan penyelesaian tugas kepada mereka dan berinteraksi lebih sering, serta pembagian tugas yang tidak sesuai. Pada out-group, bawahan lebih dipercaya, mendapatkan perhatian dalam porsi yang lebih besar dari atasan, dan mendapatkan hak-hak khusus (Robbins, 2007:368). Penelitian yang dilakukan oleh Valensia Monica dkk (2014) mengatakan bahwa Leader-member Exchange berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian ini sejalan dengan raharja dita anggraini (2015) menyebutkan bahwa Leader-member Exchange berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan RSKIA Bhakti Ibu Yogyakarta. Namun berbeda halnya dengan pebelitian yang dilakukan oleh Iskandar syarief (2013), Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan (variabel X) terhadap 6 turnover intention karyawan (variabel Y) department front office di Hotel Ibis Bandung Trans Studio dan dapat dikategorikan memiliki hubungan yang cukup kuat. Selain pengaruh dari pihak dalam organisasi, perubahan lingkungan eksternal yang sangat cepat. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Dalam hubungan dengan sumber daya manusia, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kebijakan pimpinan dan tingkat stress karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) dan akhirnya dapat menimbulkan turnover sebenarnya. Penelitian yang dilakukan oleh Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) (2013) pada karyawan perusahaan mengemukakan bahwa Stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh Ni Kadek (2015) menghasilkan bahwak stres kerja mempengaruhi voluntary turnover intention secara positif. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad ahsan dkk (2014) dengan hasil Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai signifikansi= 0,000. Penelitian yang dilakukan oleh Edi Suhanto (2009) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak langsung antara stres kerja dan niat untuk pindah.

 Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Stres yang dialami oleh individu dalam lingkungan pekerjaannya seringkali dipicu oleh hal-hal yang berasal dari dalam diri karyawan (internal factor) dan dari luar (external factor) yang membawa konsekuensi berbeda bagi masing-masing individu tergantung bagaimana mereka merespon penyebab stres. Yukl, (1998) mengemukakan bahwa terdapat empat “S” penyebab umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan), dan Safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila di anggap tidak di berikan secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan. Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa stres kerja diukur oleh beberapa hal, antara lain: beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, serta perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin. 8 Dalam hal ini, peran pemimpin sangat mempengaruhi kebijakan yang ada dalam perusahaan. Kebijakan pemimpin mempengaruhi aturan dan ketentuan perusahaan, yang mana secara langsung ataupun tidak langsung mempengaruhi perilaku karyawan. Ketidakmampuan karyawan dalam beradaptasi dengan atasan menjadi salah satu penyebab karyawan mengalami stres kerja. Stres kerja dan perilaku atasan dan bawahan (leader member exchange) adalah dua variabel yang menjadi prediktor variabel Turnover Intention yang akan di kaji dalam penelitian ini. Penelitian ini mengambil subyek di sebuah bank nasional yaitu Bank Tabungan Negara (Persero). Seperti yang telah diketahui, Bank Tabungan Negara (Bank BTN) adalah bank yang memiliki status sebagai bank nasional di Indonesia. Bank besar yang memiliki jumlah nasabah yang tidak sedikit, oleh sebab itu objek penelitian dilakukan di Bank BTN. Selain bank nasional yang memiliki nasabah yang tidak sedikit, Penelitian ini dilakukan di Bank Tabungan Negara sebagai obyek penelitian berdasarkan survei PWC (Price Waterhouse Coopers) Indonesia terhadap industri perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuk karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Survei yang dilakukan PWC Indonesia tersebut menunjukkan sumber daya manusia di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Dengan berbagai upaya pengelolaan SDM yang dilakukan secara fair, transparan dan berimbang, Perseroan berhasil menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi segenap karyawan. Hal ini dapat dilihat dari rendahnya tingkat turnover karyawan. Pada tahun 2015 tercatat 383 9 karyawan Perseroan yang berhenti, atau sebesar 4,24% dari total karyawan akhir tahun yang mencapai 9.042 karyawan. Seperti pada tabel di bawah ini: Keterangan Tahun 2015 2014 2013 2012 Jumlah karyawan di awal periode 8.582 8011 7142 6337 Jumlah karyawan masuk 839 1144 1238 1484 Jumlah karyawan keluar (resign dan mangkir) 383 261 203 81 Jumlah karyawan akhir periode 9042 8582 8011 7.142 Jumlah turnover 4.24% 3.04% 2.53% 1.13% Penelitian ini di lakukan di Bank Tabungan Negara dikarenakan para karyawan Bank Tabungan Negara di tuntut untuk melakukan pekerjaan yang diforsir seperti lembur untuk mencapai deadline. tetapi tidak ada kesepakatan mengenai uang lembur di luar tunjangan. Karena pihak perusahaan sebenarnya tidak mengharuskan karyawan untuk lembur tetapi, pada kenyataannya ada beberapa pekerjaan yang memiliki deadline cepat. Jumlah pekerjaan karyawan dapat dilihat dari hasil laporan tahunan yang dimiliki oleh Bank BTN. Sehingga karyawan merasa tidak seimbang antara yang dikerjakan dengan hasil yang didapat secara pribadi. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan yang ada di Bank BTN kurang maksimal. Seperti pada tabel turnover di atas, jumlah pada tahun 2015 meningkat 1.20% karyawan yang melakukan turnover. Berdasarkan survei di atas, studi mengenai Turnover Intention karyawan di sektor perbankan khususnya di Bank BTN adalah hal yang perlu untuk di lakukan untuk memprediksi seberapa besar faktor stres kerja, dan hubungan 10 atasan-bawahan memperngaruhi niat untuk pindah karyawan. Selain itu, penelitian ini dilakukan agar perusahaan dapat meminimalisir tingkat stress karyawan dan menekan niat untuk pindah karyawan dengan mengetahui dari hasil penelitian ini. 1.2. Rumusan Masalah

 Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan, maka rumusan masalah yang akan di teliti adalah :

 1. Apakah Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention?

2. Apakah Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap turnover intention?

 3. Variabel manakah antara Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja yang berpengaruh secara dominan terhadap turnover intention?

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini di antaranya :
1. Untuk menguji dan menganalisis Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja secara simultan terhadap turnover intention.

2. Untuk menguji dan menganalisis Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja secara parsial terhadap turnover intention.

3. Untuk menguji dan menganalisis Variabel yang dominan antara Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja terhadap turnover intention

 1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Praktisi Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi bahan referensi dan informasi bagi perusahaan, mengenai pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja terhadap Turnover Intention di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) cabang Gresik sehingga perusahaan dapat mengantisipasi penurunan Turnover pada karyawan. Selain itu perusahaan juga dapat memaksimalkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk .mengurangi tingkat stres yang di alami oleh karyawan.

2. Bagi Kalangan Akademis Dapat menjadi acuan atau referensi untuk mengembangkan penelitianpenelitian selanjutnya mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja terhadap turnover intention.

 3. Bagi Peneliti Sebagai syarat menyelesaikan kuliah untuk mengajukan skripsi, juga untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang ilmu Sumber Daya Manusia (SDM). Dan untuk melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang di peroleh selama masa perkuliahan

Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan stres kerja terhadap Turnover Intention: Studi kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. kantor cabang Gresik. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
DOWNLOAD

Artikel Terkait: