Abstract
INDONESIA:
Dewasa ini banyak perusahaan-perusahaan yang muncul, semakin banyak perusahaan yang muncul, semakin banyak pula persaingan diantara perusahaan, baik dari perusahaan Swasta maupun dari Negeri. Sehingga dibutuhkan etos kerja yang tinggi, salah satu faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah konflik kerja. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air minum (PDAM) Kabupaten Malang, dengan tujuan (1) untuk mengetahui hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja pegawai di PDAM kabupaten Malang, (2) untuk mengetahui tingkat konflik kerja dan etos kerja pegawai PDAM Kabupaten Malang.
Penelitian ini mengunakan pendekatan kuantitatif, subyek penelitian berjumlah 30 dari jumlah populasi 113 diambil 26% yang dipilih dengan mengunakan random sampling. Pengambilan data mengunakan skala dan wawancara, juga di lengkapi dengan observasi dan dokumentasi. Analisis data penelitian ini mengunakan teknik produck moment, dengan bantuan SPSS 20 versi 20.0 for windows .
Hasil analisa yang mengunakan produck momen diketahui bahwa ada sebesar -3.339 hubungan negatif antara konflik kerja dengan etos kerja pegawai PDAM Kabupaten Malang, akan tetapi hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja tidak signifikan. konflik kerja dengan etos kerja pegawai PDAM Malang adalah -0.339, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil koefisien korelasi sebesar -0.339 menunjukkan adanya hubungan negatif antara konflik kerja dengan etos kerja pegawai PDAM Malang. Akan tetapi, hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja tidak signifikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,067 lebih besar dari 0,05 maupun 0,01 (0,067 > 0,05) (0,067 > 0,01) Artinya adalah hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja tidak signifikan pada taraf signifikansi 0,01 (taraf penerimaan 99%) maupun pada taraf signifikansi 0,05 (taraf penerimaan 95%).
ENGLISH:
Today many companies are emerging, more and more companies are emerging, the more competition among companies, both private companies as well as of the State. So it takes a high work ethic, one of the factors that affect the work ethic is a work conflict. This research was conducted at the Regional Water Company (PDAM) Malang Regency, with the aim of (1) to determine the relationship between work conflict with the work ethic of employees in PDAM Malang district, (2) to determine the level of work conflict and work ethic of employees PDAM Malang.
This study uses a quantitative approach, the study subjects were 30 of the total population by 26% retrieved 113 selected by using random sampling. Data retrieval using scale and interviews, is also equipped with observation and documentation. This study uses data analysis techniques product moment, with the help of SPSS version 20.0 for windows 20.
The results of the analysis using produck moment of -3339 is known that there is a negative relationship between work conflict with the employee's work ethic PDAM Malang regency, but the relationship between work conflict with the work ethic is not significant. work conflict with the employee's work ethic PDAM Malang is -0339, so it can be concluded that the correlation coefficient is -0339 showed a negative relationship between work conflict with the employee's work ethic PDAM Malang. However, the relationship between work conflict with the work ethic is not significant. This is evident from the significant value of 0.067 is greater than 0.05 and 0.01 (0.067> 0.05) (0.067> 0.01) That is the relationship between work conflict with the work ethic is not significant at the 0.01 significance level (level acceptance of 99%) and the significance level of 0.05 (95% acceptance level).
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Dewasa ini pada era globalisasi dizaman modern
banyak perusahaan dalam dunia industri berusaha memperbaiki sistem manajemen
yang baik demi tuntutan kemajuan produksi dan meningkatkan sumber daya manusia
berupa manajemen diri, sehingga tercipta etos kerja yang baik dalam perusahaan
dan merupakan suatu hal yang sangat diperhatikan saat ini, pada kurun waktu
lima tahun terakhir ini, berbagai perusahaan didunia telah dan sedang mulai
melakukan revolusi atas sistem pengukuran kinerja yang konstektual terhadap
bisnis mereka. Tuntutan untuk mengembangkan model pengukuran konflik dan etos
kerja organisasi harus didorong oleh kekuatan sosial, teknologi dan SDM yang
baik. Adanya pendangan pragmatis mengenai ketidak sesuaian antara strategi
perusahaan dengan model pengukuran kinerja organisasi. Upaya untuk menyesuaikan
antara model pengukuran kinerja dengan strategi organisasi atau perusahaan
belum dipandang cukup oleh masyarakat. Perusahaan perlu membangun citra mereka
dan kepedulian masyarakat terhadap kinerja mereka. Pada era globalisasi ini banyak
sekali perusahaan-perusahaan baru muncul, dengan semakin banyaknya
perusahaan-perusahaan baru maka semakin besar dan banyak pula tingkat
persaingan antar 2 perusahaan, baik dari perusahaan BUMN ataupun swasta. Dari
banyaknya perusahaan tersebut maka mereka harus selalu bersaing dalam bidang
masing-masing terutama dalam meningkatkan kinerja para pegawai demi menunjang
peningkatan produksi dari perusahaan itu sendiri karena semakin baik kinerja
para pegawai maka semakin baik pula nilai produksi serta kualitas dari
perusahaan itu sendiri sehingga dibutuhkan etos kerja yang baik untuk
meningkatkan mutu semua pegawai sebagai mana menurut para tokoh mendefinisikan
etos kerja, menurut Geertz dan Taufik (dalam Wawan Ridwan Mutaqin 2010;14)
diartikan sebagai sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan
hidup. Sedangkan kerja secara lebih khusus dapat diartikan sebagai usaha
komersial yang menjadi suatu keharusan demi hidup, atau sesuatu yang imperatif
dari diri, maupun sesuatu yang terkait pada identitas diri yang bersifat
sakral. Identitas diri yang terkandung dalam hal ini adalah sesuatu yang telah
diberikan oleh tuntutan religius (agama). Sedangkan menurut Pandji Anoraga dan
Sri Suryanti (dalam Wawan Ridwan Mutaqin, 2010;14). etos kerja diartikan
sebagai pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Berpijak
pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu pandangan dan sikap, maka
dapat dijelaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang
dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan
kerja. 3 Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang menjalani
fungsi manajemen antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui
kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah
sesuai dengan yang semestinya atau tidak. Ketika seorang manajer atau atasan
dapat mengawasi ataupun mengontrol bawahannya dengan baik, maka pengawasan di
organisasi tersebut dapat berjalan sebagaimana mestinya. Pengawasan berarti
mengusahakan apa yang dicapai agar dilaksanakan sesuai dengan aturan, dan
instruksi yang telah direncanakan dapat menilai hasil pekerjaan serta apabila
perlu mengadakan tindakan-tindakan perbaikan. Dalam proses adaptasi, perusahaan
menjalankan sistem kerja yang baru diperbaruhi sering terjadi konflik antara
aturan yang dibuat perusahaan dengan pegawai, sehingga berdampak pada kurangnya
etos kerja pada pegawai yang hal tersebut sesuai dengan teori pandangan para
tokoh yaitu menurut Hoda Lacey (2003;17) Konflik bisa didefinisikan sebagai
suatu petarungan, suatu benturan, pergulatan suatu pertarungan, pertentangan
kepentingan-kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan pergulatan mental
penderitaan batin. Beberapa pandangan tentang konflik yang dikemukaaan oleh
Sudarmo dan Sudita (dalam Ismail Nawawi, 2009;2) antara lain pandangan
tradisional pandangan aliran hubungan manusiawi dan pandangan interaksionis
yang dijelaskan sebagai berikut: 4 1. Konflik dipandang secara negatif dan
disinonimkan dengan beberapa istilah seperti kekerasan ketidakrasionalan demi
memperkuat konotasi negatifnya. Menurut definisi tersebut konflik bersifat
merugikan dan harus dihindari. 2. Aliran hubungan manusia berargumen bahwa
konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi.
karena konflik itu tidak terelakkan aliran hubungan manusia membela penerimaan
baik terhadap konflik, mereka merasionalkan eksisitensinya, konflik tidak dapat
disingkirkan, bahwa ada kalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.
3. Pendekatan hubungan manusia dapat menerima konflik dengan baik mendorong
konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi
cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan
perubahan dan inovasi. Perusahaan memiliki upaya preventif dalam mengatasi
masalah pegawai yaitu dengan cara atasan melakukan pengawasan yang sesuai
dengan kebutuhan pegawai, dalam arti atasan melakukan pengawasan secara teratur
terhadap pegawai, terutama saat pegawai bekerja, memberikan perhatian,
pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan
oleh pegawai, maka pegawai akan mempersepsi positif terhadap pengawasan yang
dilakukan oleh atasan 5 sehingga dari persepsi yang positif akan menentukan
perilaku pegawai dalam bekerja karena setiap perusahaan harus memiliki dan
menanamkan kepada pegawai agar mempunyai etos kerja yang bagus dalam mewujudkan
visi dan misi demi kesejahteraan pegawai dan perusahaan. Salah satu perusahaan
BUMD yang sedang bergerak dalam meningkatkan kualitas pegawai adalah Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM). PDAM sendiri merupakan salah satu unit usaha milik
daerah yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat. Untuk
meningkatkan kinerja dalam perusahaan mengharapkan para pegawai berkerja secara
optimal. Hal itu ditunjukan dengan pelayanan yang baik terhadap pelanggan baru
ketika meminta sambungan air kepada pihak perusahan daerah air minum dan terstrukturnya
semua tugas kepada setiap bagian yang ada pada perusahaan tersebut mulai dari
bagian umum, sumber daya manusia, SPI, Teknik dsb. Berdasarkan observasi yang
peneliti lakukan di PDAM Malang tanggal 24 desember 2013 pada pegawai
perusahaan, dalam bekerja tidak hanya dicerminkan dari tingkah laku ketika
mereka mengerjakan tugas melainkan juga memiliki etos kerja yang baik
sebagaimana visi dan misi perusahaan. Untuk meningkatkan mutu dan kualitas
pegawai yang baik dalam berkerja juga diterapkan pada perusahaan ini, dengan
cara memberikan sanksi bagi para pegawai yang terlambat hadir, seperti dalam
apel pagi yaitu dengan cara memasukkan nama para pegawai yang terlambat pada
buku pelanggaran, yang pada akhirnya ketika ada 6 kenaikan jabatan atau kenaikan
pangkat bahkan untuk kenaikan gaji, para pegawai yang namanya tercantum dalam
buku pelanggaran tidak dapat direkomendasikan dengan mengikuti hal-hal tersebut
diatas. Dalam perusahaan pasti tak lepas dari adanya konflik kerja baik antar
pegawai dengan perusahaan meskipun tidak semua pegawai mempunyai konflik
intrapersonal, maupun dengan perusahaan (interpersonal) yang dilatar belakangi
oleh berbagai alasan antara lain sering mengabaikan tugas, menunda pekerjaan
dan disiplin yang kurang, sehingga ada beberapa pegawai kurang memiliki etos
kerja yang baik. Berdasarkan wawancara yang kami lakukan di kantor PDAM
kabupaten Malang yang bertempat di pakisaji kabupaten Malang, kepala bagian SDM
yaitu bapak Catur Suprihanto memamaparkan bahwa: “kami disini memiliki beberapa
masalah dalam perusahaan terkait pegawai, beberapa di antaranya yaitu kita
sering menemui pegawai yang kurang memiliki hubungan intrapersonal yang baik
antar pegawai, ada beberapa pegawai yang kurang peduli terhadap pegawai lain
yang berdampak pada membiarkan pegawai lain melakukan kesalahan, mementingkan
diri sendiri, dan kurangnya kepedulian sosial yang berhubungan dengan dengan
pekerjaan, sehingga hal tersebut menyebabkan banyaknya pelanggaran, dan tugas
yang terabaikan, serta miss comunication”. Setiap perilaku manusia memiliki
motif yang berbeda-beda dalam menjalin hubungan sosial di masyarakat.
Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan di PDAM Malang tanggal 24 desember
2013 dengan kepala bagian SDM tentang masalah konflik kerja dengan etos kerja
beliau berkata bahwa: 7 “ Diperusahaan ini ada konflik intrapersonal (antar
pegawai) dan interpersonal (pegawai dengan perusahaan) sehingga sering terjadi
oleh berbagai masalah diantaranya kesenjangan sosial, ketidak pedulian,
kurangnya kedisiplinan, kinerja yang kurang bagus, sering melakukan pelanggaran
dan masalah kesejahteraan ekonomi”. Menurut Robbins (2003) konflik kerja adalah
proses yang dimulai ketika satu pihak mengangggap pihak lain secara negatif
mempengaruhi atau secara negatif mempengaruhi sesuatu yang menjadi kepedulian
pihak pertama. Selain itu Greenberg dan Baron (2003) mengutarakan bahwa konflik
kerja terjadi sebagai suatu proses bahwa satu pihak atau satu kelompok
merasakan ada pihak atau kelompok lain yang telah mengambil atau akan mengambil
tindakan negatif. Sedangkan etos kerja menurut Pandji (1992:29) suatu pandangan
dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja, untuk menimbulkan
pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur sehingga
diperlukan adanya motivasi dan dorongan. Etos kerja menurut Mochtar Buchori
dalam Asifudin (2004:27) mengartikan etos kerja sebagai sikap dan pandangan
terhadap kerja, kebiasaan kerja: ciri-ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja
yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa. Dengan
uraian diatas secara teoritis ada hubungan yang sangat erat sekali antara
konflik kerja dengan etos kerja dalam hal mengambil tindakan (perilaku)
intrapersonal dan interpersonal. Perusahaan harus mengurangi potensi terjadinya
konflik di tempat kerja karena hal ini bisa mempengaruhi etos kerja pegawai. 8
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan kepada 3 subjek sample
penelitian yang tertera dalam lampiran di dapatkan hasil dari 3 subjek, subjek
pertama memiliki konflik kerja rendah akan tetapi subjek memiliki etos kerja
yang baik. subjek kedua mempunyai etos kerja tinggi akan tetapi mempunyai
konflik kerja yang tinggi pula. Subjek ketiga mempunyai konflik kerja yang
tinggi dan mempunyai etos kerja yang sedang. Maka dari itu peneliti tertarik
untuk meneliti apakah ada dan tidaknya hubungan konflik kerja dengan etos kerja
pegawai di perusahaan daerah air minum kabupaten malang. 1.2 Rumusan masalah 1.
Bagaimana tingkat konflik kerja di PDAM Malang? 2. Bagaimana tingkat etos kerja
di PDAM Malang? 3. Apakah ada hubungan konflik kerja dengan etos kerja di PDAM
Malang? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui tingkat konflik kerja di PDAM Malang. 2.
Untuk mengetahui tingkat etos kerja pegawai di PDAM Malang. 3. Untuk mengetahui
hubungan konflik kerja dengan etos kerja di PDAM Malang. 9 1.4 Manfaat
Penelitian Manfaat penelitian ini ada dua yaitu: 1. Manfaat praktis Untuk
mengetahui bagaimana konflik kerja dengan etos kerja pegawai di PDAM Malang.
Diharapkan dapat mengurangi konflik kerja dan meningkatkan etos kerja,
khususnya pada pegawai di PDAM kabupaten Malang. 2. Manfaat teoritis Untuk
menambah wawasan dan literatur mengenai konflik kerja dengan etos kerja pegawai
di PDAM Malang.
DOWNLOAD
No comments:
Post a Comment